Amikor integritás kialakításáról, fejlesztéséről és fenntartásáról beszélünk, valójában permanens szervezetfejlesztésre kell gondolnunk. Fontos, hogy tisztában legyünk saját emberi, jórészt a kultúránk által meghatározott gondolkodásmódunkkal ahhoz, hogy mindez sikeres legyen. Az európai gondolkodásnak van egy Descartes-hoz köthető domináns jellegzetessége, és egy Spinozához köthető jóval kevésbé domináns jellegzetessége. A karteziánus felfogás szerint, ha mondanak nekünk valamilyen állítást valamiről, akkor először megértjük, azaz, kialakítunk egy belső, gondolati reprezentációt róla, ha rákérdeznek, vissza tudjuk mondani, de nem alakítunk ki ítéletet még arról, hogy igaznak tartjuk-e vagy sem, elhisszük-e vagy sem. Egy következő lépésben vesszük alaposabban szemügyre és eldöntjük, szerintünk igaz-e vagy sem, elhisszük-e vagy sem. Tehát egy információnak birtokába juthatunk úgy, hogy az számunkra semleges marad, nincs ránk befolyással, amíg ítéletet nem alkotunk róla. Ezzel szemben Spinoza felfogása tagadja, hogy lehetséges volna egy ilyen semleges „információfeldolgozás.” Ő úgy vélte, hogy ha mondanak nekünk egy állítást, akkor, ha akarjuk, ha nem, első lépésként elhisszük, azaz úgy módosítjuk a dologról alkotott képünket, mintha az állítás igaz volna. E fölött nincs hatalmunk, automatikusan lezajlik.  Azonban hatalmunkban áll utólag végig gondolni, elemezni az állítást, tudásunkkal egybevetve eldönteni, hogy szerintünk igaz vagy hamis, elhiggyük vagy se, s ha úgy találjuk, hogy hamis, visszamenőleg revideáljuk az első reakciónkat. A kognitív pszichológia mai eredményei szerint Spinoza felfogása áll közelebb ahhoz, ahogyan ténylegesen működik az emberi elme.

Rendben, de hogy jönnek ide a szervezetek és a szervezetfejlesztés? A hagyományos szervezetfejlesztési felfogás karteziánus. Lineáris folyamatként képzeljük el. Előáll egy helyzet, amikor úgy érezzük, hogy szükség van egy szervezeti működés megvizsgálására, hogy megállapítsuk a feltételezett vagy tapasztalt problémát, kiderítsük annak okát. Ez az első lépés, mielőtt cselekednénk. Ezt követi, hogy kidolgozunk egy cselekvési tervet arra, hogy a szervezet működését az adott tekintetben megváltoztassuk. Ezt követi lépések sora, ami majd eléri a kívánt változást. E mögött az a kimondatlan feltevés húzódik meg, hogy abban a szakaszban, amikor vizsgálódunk, kérdéseket teszünk föl a szervezetnek a működésével kapcsolatban, még nem történik semmi. A szervezet passzívan szolgáltatja számunkra a kívánt információt, amire a változtatási tervünket felépíthetjük. Ez összhangban van a karteziánus világnézetünkkel. Ha azonban Spinozának hiszünk, akkor a szervezet nem egy passzív dolog, amit kívülről megvizsgálhatunk. A valóságban, ha egy szervezetnek, amit eleven organizmusként kell felfognunk, kérdéseket teszünk föl, akkor ezzel óhatatlanul változásokat idézünk elő benne. Ha maradunk a hagyományos, európai karteziánus felfogásunknál, akkor ezt nem vesszük tudomásul és a vizsgálódással előidézett változások kívül maradnak ellenőrzésünkön, adott esetben kiszámíthatatlan következményekkel.

Mi lehet a megoldás? Ha el akarunk indulni azon az úton, hogy a szervezetet az integritás irányában és szellemében fejlesszük, nem kerülhetjük ki, hogy vizsgálódjunk. Megbízható információ híján vaktában tapogatózunk, hazardírozunk. Ha vizsgálódni kezdünk, akkor óhatatlanul beavatkozunk a szervezet működésébe, változásokat idézünk elő. Ezt a gordiuszi csomót átvághatjuk azzal, hogy nem külső szemlélőként, tanácsadóként jelenünk meg a szervezetben és mint egy tárgyat kezdjük el vizsgálni, hanem a szervezet tagjaival az első pillanattól együttműködve mélyedünk el az adott helyzet megismerésében, feltárásában. Ezzel elérhetjük, ha jól csináljuk, hogy már maga a kutatás a kívánt irányú változás része lesz. Lehet, hogy így soha nem fogjuk megtudni, milyen volt a szervezet, amikor „nem láttuk”, de ebbe bele kell törődnünk. Cserébe jó esélyünk van arra, hogy valódi, érdemi változást érhetünk el.

A Descart tévedése bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

Fontos minden cégben és szervezetben a hibák elemzése és megértése, hiszen erre épülhet a korrekció. Ugyanakkor korszakalkotó eredményt ritkán hoz a hibajavítás. Gyakran inkább foltozgatáshoz vezet. Ráadásul, ha nagyon elmerülünk a problémák elemzésében, önbizalmunkat és kedvünket is szegheti. Nem marad energia a megújulásra.
Az AI az erősségekre összpontosító változásmenedzsment. Ahhoz segíti a céget, hogy a munkatársak közösen fedezzék és ismerjék fel azokat a pozitív elemeket, erőforrásokat és lehetőségeket, amik jó teljesítményekhez, sikerekhez vezettek. Azzal kezdődik, hogy megosztják azokat a tapasztalataikat, amikor ők és a szervezet a legjobb teljesítményeit nyújtotta. Ezzel a hangsúly átkerül arról, hogy „mi a probléma ezzel a szervezettel”, arra, hogy milyen erősségekre építve lehet még jobbá tenni. Ez a pozitív hozzáállás óriási energiákat képes felszabadítani a szervezetben, tudatosítja a szervezet tagjaival, hogy mire lehetnek büszkék, ami az erősebb azonosulásnak is alapja. Ha ebből a pozitív alapálásból mérjük fel a szervezetet, akkor a felmerülő problémák is más megvilágításba kerülnek, a hangsúly teljesen a megoldásra helyeződik. Ez különösen fontos mozzanat egy olyan országban, mint a miénk, ahol nagyon erős a „panaszkultúra.”
Az AI a cég integritását erősíti. Integritást a teljesség és konzisztencia értelmében is. Lényeges benne a közös elemzés a munkatársakkal, amelybe bekapcsolódnak a legkülönbözőbb nézőpontok és tudások, így a működési rendszerre tudnak együtt rápillantani a résztvevők, és így az egész céget, a rendszert tudják alakítani. Másrészről a közös folyamatban a cég megtalálja a közös, alkotó vezérfonalat, amit mindenki elkötelezetten támogatni tud. Ettől lesz közös logikája a döntéseknek. Olyan logika, amiben az agyak és szándékok össze tudnak kapcsolódni. És ez a közös logika nem csak technikai, hanem bizalomra, kapcsolatra és közös kultúrára épül, amiben megszülethetnek alkotó gondolatok. Együtt formálják a résztvevők a jövőt, ami már mindenkiben körvonalazódott, de még nincs meg. Viszont, attól, hogy ez közös és mindenki ismeri, meg is tudják közösen valósítani.
Az AI lényeges sajátossága, hogy nem kampány jellegű, nem egyszeri beavatkozás, hanem a szervezetre jellemző attitűd. Ciklusokban működik a felfedezéstől a megálmodáson és tervezésen át a magvalósításig, s megint elölről. Természetes módon valósít meg egy dinamikus szervezetet, ami sikerrel képes alkalmazkodni a 21. század „illékony, bizonytalan, komplex és kétértelmű” (VUCA) világához.

A Pozitív változás bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.