mérgező szervezet Archívum - Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés

A cégvezető dilemmája – eredmény, vagy etika?

Pallai Katalin — Sun, 30 Oct 2022 17:18:51 +0000

Képzelje el! Egy Ön alá rendelt középvezető, János, a cégben komoly eredményeket hoz, de nagyon nehéz személyiség, akivel senki nem akar együtt dolgozni. Ráadásul feltételezhető, hogy nemcsak kollegáival enged meg magának a cég normáiba nem illeszkedő viselkedést, az ügyfelekkel való kapcsolattartás során is átlépi a cég által szabott etikai és viselkedési normákat.

Már sokmindent megpróbált János viselkedésének megváltoztatására. Mind hiába.

Se cégen belül, se kívül nem lát olyan kollegát, aki át tudná venni János munkáját. Ön a vezető, azzal a dilemmával szembesül, hogy szüksége van az eredményre, amit János produkál, ugyanakkor komoly kihívás az állandósuló problémákat kezelni és az ügyfélkapcsolati kockázatokkal szembenézni.

Mit tenne Őn?

A Facebook Play Integrity csoportjáan a következőképpen szavaztak:

A dilemma kapcsán nagyszerű párbeszéd alakult a csoportban link:

Ahogy a válaszolók is írták egy rövid dilemma leírásban az alul definiált helyzet nagyszerű magas labda a gondolkozásra és érvelésre. Mindenki aszerint tölti ki és értelmezi a helyzetet, amerre a gondolata észrevétlenül elindul.

Talán sokaknak ismerős Daniel Kahneman Gyors és lassú gondolkodás című könyve. Vagy elkezdünk gondolkodni, és a kimaradt információkat keresni: „attól függ….” „azért megvizsgálnám”. Vagy gyors, önkéntelen reakcióként észreveszünk a helyzetben valamit, amire rezonálunk: „ahelyett, hogy integrálnánk kiszorítjuk a tehetségeseket” vagy „nem egészséges, ha görcsbe szorul az ember gyomra, ha a munkahelyére gondol.” Ha meg van a kiindulópont, gyorsan találunk hozzá érveket. Ezek az érvek azonban gyakran a megérzést racionalizálják. Ezért is érdemes, ahogy ebben a dilemmában is jól látszott, másokat is meghallgatni, mert ráébredhetünk a gyors reakciót racionalizáló csapdákra. Akár még álláspontot válthatunk is, mint ahogy itt is előfordult az egyik hozzászólóval.

Nagyszerű vita alakult most is, szikár érvekkel, és szinte minden elhangzott, amit érdemes elmondani. A hozzászólásokat érdemes elolvasni a Facebookon. Felesleges lenne itt összefoglalni, mert az se lenne lényegesen rövidebb.

Mégis volt egy mókás dolog ezen a héten is: az egyetlen elem, ami megosztotta a szavazókat, az a pont volt, ami kikerülésére külön bekezdést szántam a kiírásban: „Már sokmindent megpróbált János viselkedésének megváltoztatására. Mind hiába.” Ennek ellenére a szavazók több, mint egyharmada Tikk László javaslata mellé állt: „Végre kideríteném mitől ilyen ez az ember és mit tudnék tenni, amitől helyrebillen”

És a legfontosabb: a hosszú párbeszéd után, vitatkozva is de mintha egyetértés körvonalazódott volna az alapdilemmában: eredmény vagy etika? Az eredmény miatt Jánost, akkor érdemes megtartani, ha valahogy biztosítható, hogy nem rombolja a cég értékeit és klímáját. Hosszú távon az etika kifizetődik az eredményben is, az eredmény biztonságában is. Ahogy itt elhangzott „a morál is kifejezhető pénzben, nem?”

Pont ezt próbálja mérni az ETHISPHERE évente, összehasonlítva az un. legetikusabb cégek és a legnagyobb tőzsdei cégek eredményeit.

A A cégvezető dilemmája – eredmény, vagy etika? bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

Dínók vagyunk az integritásunkkal a “post-truth” világban?

Pallai Katalin — Tue, 11 Dec 2018 13:01:43 +0000

A „post-truth world” – „poszt-igazság világ” magyarul még nem használt, de angolul nagyon divatos fogalom. Arra az állapotra utal, amikor az ideológia, propaganda és demagógia legyőzi a valóságot. A post-truth működés antitézise az integritásának. Sokakat megszédít hatalma, pedig tartós eredményt nem lehet rá építeni.
Vezetői tréningeket tartottam egy dél-kelet európai ország közigazgatási vezetőinek. Üdítő volt hallani, hogy a nemzetközi tapasztalattal rendelkező felsővezetők nagy részének az integritás, mint szó, fogalom és tartalom alapvetően ismert volt. A csoportokkal közös alapról tudtunk indulni. Egyet értettünk az értékek, szervezeti kultúra, vezetői példa, nyílt kommunikáció fontosságában, és abban, hogy fontos, hogy a vezető motiválni, elkötelezni, ne csak menedzselni, de vezetni is tudjon. A negyedik tréningcsoportnál tartottam, amikor néhány a harmincas éveiben járó, mégis már nagyon magas pozícióba emelt résztvevő magához ragadta a szót. Az egyik először udvariasan azt mondta, hogy ez mind elvben igaz lehet, de a vezetés felelős pozíció. Gyorsan kiderült, hogy a felelősség számára azt jelentette, hogy vezetőnek azt is vallania kell, amikor hazudni kell, akár a közigazgatáson is keresztülvinni olyan dolgokat, amik érdekcsoportoknak kedveznek. Azt fejtegette, hogy a vezetőnek először is a hatalmát meg kell őriznie, ehhez meg – akár az integritását is feladva – nehéz áldozatokat kell hoznia. Olyan meggyőzően beszélt, hogy sokan ráhangolódtak a csoportból és végül magam is azon vettem észre magam, hogy valamiféle empátia ébred bennem. Ekkor fordult meg a fejemben, hogy dinoszauruszok vagyunk-e az integritásunkkal a “post-truth” világban?

A “post-truth world” – “poszt-igazság világ” – magyarul még nem használt fogalom, pedig egy nagyon fontos aktuális jelenséget jelez. A fogalom széles körben 2016-ban terjedt el az amerikai elnökválasztási és Brexit kampány során. Abban az évben az Oxford English Dictionary az év kifejezésének nevezte. A „post-truth” arra az állapotra utal, amikor a tényeknek kevesebb hatása van a közvélemény formálásara, mint az érzelmek és hiedelmek gerjesztésének. Amikor az ideológia, propaganda és demagógia legyőzi a valóságot. Amikor a hatalmi játék átveszi az igazság helyét.

Mivel a fogalom angolul a leginkább használatos, természetesen a világot megosztó Donald Trump viszonya a tényekhez a leggyakrabban idézett post-truth példa. És nem mennyiségi értelemben, annak ellenére, hogy Trump valótlan állításainak száma biztos rekord az amerikai elnökök között, de valószínűleg politikai világrekord is. (A Washington Post Trump elnök beiktatása óta számolja a valótlan állításokat. Már jóval hatezer felett jár, és félidős kampányidőszakban a napi harmincat is elérte.)
A poszt-igazság mégsem mennyiségi, hanem minőségi kérdés. Ezt mutatja az is, hogy Anthony Scaramucci, aki néhány napig a Fehér Ház kommunikációs igazgatója volt azzal védte Trumpot egy TV interjúban, hogy “Trump szándékosan hazudik, ami teljesen más, mint egyszerűen csak hazugnak lenni.” Véleménye szerint politikai és hatalmi érdekből hazudni professzionalizmust jelent. Trump valótlan állításai okos hazugságok, amiket politikai fegyverként használ. Azzal próbálta Trumpot védeni, hogy céltudatosan hazudni egy aktív, kifinomult stratégia, ami tiszteletet kell, hogy parancsoljon. Ehhez az elemzők még azt is hozzáteszik, hogy Trump nemcsak az értelmezések átformálásán dolgozik, hanem sokszor azért hazudik, hogy azt mutassa, hogy megteheti. Akkora hatalma van, hogy azt mond, amit akar. Azért nem veszteget időt a cáfolatokra, mert nem az igazság a kérdés. Igen, valószínűleg az én fiatal tréningrésztvevőmet is e felfogás szele érintette meg.

A post-truth működés antitézise az integritásának. A kérdés, hogy mennyire foglalja el az integráns vezetés helyét, és hogy dinoszaurusz-e, aki még mindig az integritásban hisz, és a hatalmi hazugságot silány, rövidtávú vezetési stratégiának tartja?
E dínók nézőpontjából úgy látom, hogy az emberek egy része kétségtelenül elhiszi az alternatív valóságot, a többit azonban menthetetlenül elveszíti a „poszt-truth vezér”. Ugyanakkor, mivel az érzelmekre és hiedelmekre alapoz, heves érzelmeket gerjeszt, erősen megosztja a hívőket és kétkedőket, táborokká formálja és szétszakítja az embereket, ahelyett, hogy értelmes, fenntartható és biztonságos világot építene. Mivel a nagyvilág összefüggései nagyon összetettek, és kevesek számára követhetőek, egyelőre úgy tűnik, hogy a post-truth stratégia sokhelyen működik. Aktívan használják az erősödő populista politikai erők.
Ennek ellenére meggyőződésem, hogy szervezeti szinten jóval kockázatosabb a post-truth stratégia, mert a szervezet, még megragadható egység az alkalmazottak egy részének. Aki látja a hazug vezetőt, az elidegenül és elhatárolódik a hitelét vesztett vezetéstől és azután csak félelemből, vagy érdekből kooperál annyit, amennyit érdeke diktál. A félrevezetett hívő, aki elhitte az alternatív valóságot, azt csinálja, amit várnak tőle. De mivel ezen a ponton értelmes helyzetértékelése megszűnt, nem tud már aktívan és konstruktívan hozzájárulni a szervezeti célok eléréséhez, legfeljebb azt tudja tenni, ami az alternatív valóságban lenne értelmes.
Sok hátránya van az ilyen hazugságra és kiürült, cinikus érdekkapcsolatokra épült rendszereknek. Egyrészről pont azok nem húzzák, akik képesek lennének értelmes energiát és megoldásokat kölcsönözni a rendszernek. Másrészről, kiveszik belőle az etika, bizalom és közös kultúra, ami ütőképes kooperatív rendszerek sajátja. Végül azok maradnak, akik vagy azért állnak mellé, mert csak itt éreznek pályát, vagy mert tényleg nem látják a hazugságokat. Ilyen csapattal biztos nem lehet komoly sikerre törni.

A Dínók vagyunk az integritásunkkal a “post-truth” világban? bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

A zsarnokoskodás kifinomult formái

Siklaki István — Fri, 07 Dec 2018 15:48:24 +0000

A szervezeti integritás egyik legnagyobb ellensége az a fajta kommunikáció, a „bullying”, amelynek funkciója érzékeltetni a másik féllel, beosztottakkal, hogy korlátlan hatalmat gyakorol fölöttük az, aki ehhez a kommunikációs stílushoz folyamodik.
Az angolszász szakirodalomban „bullying” kifejezéssel illetett viselkedésnek számtalan formája van, és többnyire a tekintélyelvű hatalomgyakorlással áll összefüggésben. Utóbbi időben mind a pszichológiai szakirodalomban, mind a médiában sokat találkozni a kifejezéssel iskolai vagy kiber kontextusban. Maga a jelenség azonban szélesebb körű és időtlen idők óta létező magatartással kapcsolatos a különböző kapcsolatokban, szervezetekben.
Egy gyerekkori élményemmel és egy híres szociolingvisztikai esettel tudom a maga tiszta formájában érzékeltetni. A grundon az erős, nagy fiú odamegy a gyengébbhez, erősen mellbe taszítja azzal a felkiáltással kísérve, hogy „szóval szidtad az anyámat!” A gesztus lényege, hogy mindenki tudja, a csoport többi tagja is, az áldozat is, és természetesen a zsarnokoskodó is, hogy az állítása nyilvánvalóan valótlan. És éppen ez a megalázó gesztus lényege. Az együttműködő emberi kommunikáció alapelvét sérti meg szándékosan és látványosan. Ezzel a gesztusával azt fejezi ki, hogy korlátlan hatalma van, hiszen azt is büntetlenül megteheti, hogy olyasmit állít, amiről kölcsönösen tudja ő is és az áldozat is, sőt csoport is, hogy valótlan, tudja, hogy mindenki tudja, hogy nem tévedésből mondja, ő is tudja, hogy valótlan, és ezt mégis büntetlenül megteheti.
A szociolingvisztikai esetet a kiváló amerikai nyelvész, Susan Ervin-Tripp írta le, s egy afrikai amerikai orvos és polgárjogi aktivista, Alvin Poussaint esetét idézve egy őt igazoltató fehér rendőrrel. A párbeszéd magyarul így hangzik:
Rendőr: Mi a neved, fiú?
Poussaint: Dr. Pussaint.
Rendőr: Mi a keresztneved, fiú?
Poussiant: Alvin.
Mi ebben a bullying? A „boy” megszólítást a rasszista fehérek használják felnőtt fekete férfiakra. Poussaint azzal, hogy a vezetéknevét és titulusát adja meg, azt kommunikálja, hogy számára nem elfogadható a „fiú” megszólítás, van neki megfelelő státusú, tisztességes neve. Ha a rendőr számára eleve nem lett volna ez nyilvánvaló, akkor a válasszal egyértelművé teszi. Ezek után a rendőr annak tudatában, hogy a másik számára elfogadhatatlan és megalázó ez a megszólítás, megismétli. Büntetlenül teheti, ahogy a párbeszéd vége is mutatja, hiszen Dr. Poussaint a válaszával beletörődik a helyzetébe. És éppen ez a célja a rendőrnek.
Szervezeti helyzetekben ez a magatartás igen gyakori, sokkal gyakoribb, mint azt talán gondolnánk, és az autoriter vezetőnek azt az attitűdjét tükrözi, hogy folyamatosan emlékeztesse a beosztottjait, hogy ki itt az úr. Számtalan kifinomult formája van. Az egyik legegyszerűbb a megszólítás. Amikor a főnök látszólag jóhiszeműen, de felhatalmazás nélkül keresztnéven szólítja, tegezi a beosztottat. Vagy amikor olyan feladatot bíz a beosztottjára, amiről tudja, hogy rangján, végzettségén aluli és megalázó. Ennek a stratégiának fontos eleme, hogy folyamatosan ellenőrzi a saját hatalmát, hiszen amíg szó nélkül tűrik, addig nyugodt lehet a hatalma felől.
A politikában a diktatúrák jellemzője az ilyen kommunikáció. Amikor a diktátor a társadalom szemébe hazudik úgy, hogy pontosan tudja, azt mindenki hazugságnak tartja, és azt is tudja, hogy a társadalom tudja, hogy ő is tudja, hogy hazugságnak tartják, akkor ezzel az abszolút hatalmát törekszik kifejezni, sőt megerősíteni. Lám én ezt is megtehetem, senki nem mer szavamon fogni.
Talán nem szükséges hosszan ecsetelni, hogy az ilyen magatartás mennyire romboló a szervezet integritására nézve. Abban a szervezetben, ahol az efféle megfélemlítés a gyakorlat, akár finomabb, akár durvább eszközökkel, nincs esély arra, hogy hosszabb távon hatékony teljesítmény jöjjön létre. A jó hír az, hogy hosszú távon elbuknak az ilyen szervezetek, a rossz hír az, hogy gyakran túl sokáig képesek fennmaradni ahhoz, hogy súlyos károkat okozzanak.

A A zsarnokoskodás kifinomult formái bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.