A képzés során izgalmas párbeszédben, együtt gondolkodva, vitatkozva, megismerünk meg és alkalmazunk olyan fogalmakat, kereteket és módszereket, amelyek segítenek nehéz etikai kérdések mérlegelésében. A dilemmákon keresztül, magunkat is mélyebben megismerjük, és eszközöket kapunk ahhoz, hogy a saját utunkat jobbá tegyük.

Részletes leírás és bejelentkezés itt

A kurzus 2023. február 23-án 19.00 órakor kezdődik. Majd hat csütörtök esti alkalom következik. Hat izgalmas, másfél órás beszélgetés, ahol nehéz etikai dilemmákból indulva beszéljük meg az alkalmazott etika alapgondolatait és a hivatásetika, üzleti- és közszolgálati etika alaptételeit és olyan módszereket ismerünk meg, amelyek segítenek nehéz döntési helyzetek végig gondolásában. Mindez közérthető formában és a gyakorlatban alkalmazható gondolati kereteket és módszereket mutatva.

A hat alkalom témái:

1. Alapgondolatok és alapfogalmak:
   1. Etikai mérlegelési perspektívák
   1. Dilemmák, amikor az etikai perspektívák alapján egymással ütköző következtetésekre jutunk
   1. A „gyors” ösztönös és érzelmi reakciók és a „lassú”, racionális mérlegelés szerepe az etikai döntésekben
   1. Racionalizálás és más döntési csapdák
2. Személyes dilemmák és módszerek nehéz helyzetek véggigondolására:
   1. Mérlegelési lépések és folyamatok, amik segíthetnek
   1. Társak szerepe a mérlegelési folyamatokban
   1. „Tesztek” a megoldási alternatívák ellenőrzésére
   1. Meghatározó személyes döntések – döntő pillanatok, amik hatással vannak a további utunkra
3. Hivatásetika:
   1. Hivatásetikai dilemmák különböző területekről
   1. A hivatásetika társadalmi szerepe, természete és alapvető elvei
   1. Hivatás etikai kódexek szerepe és működése
   1. A személyes és hivatásetikai mérlegelés lehetséges konfliktusai
4. Közszolgálati etika, integritás és korrupciómegelőzés:
   1. Etikai dilemmákon keresztül a közszolgálati etika alapvetései
   1. Korrupció elméletek és hatásaik az antikorrupciós stratégiákra
   1. Integritásrendszer: nemzeti, szervezeti és személyes integritás összefüggései
5. Etikus vezetés és üzleti etika
   1. Alapvető üzleti dilemmák és mérlegelési perspektívák
   1. Viselkedésetikai megfontolások
   1. Lehet-e és érdemes-e etikusan vezetni és működni egy korlátozottan etikus világban?
6. Az én utam
   1. Saját tapasztaltok elemzése: etikai önismeret
   1. Mire érdemes figyelnem nehéz döntési helyzetekben?
   1. Értékválasztások és az út, amin járok
   1. Etika és életminőség

Minden beszélgetés után felkerül egy összefoglaló és más olvasnivalók a kurzus oldalára. Azért csak a beszélgetések után, hogy szabadabban tudjunk együtt gondolkodni az egyes témákról. Meggyőződésem ugyanis, hogy ha együtt gondolkodunk, vitatkozunk, együtt fedezzük fel a különböző lehetséges álláspontokat és egy ilyen alkotó párbeszédben alakítja ki mindenki a saját álláspontját, akkor mélyebben megérti a témát és használhatóbb tudást kap. Ráadásul azt őriz meg, amivel egyetért.

Ha ez után olvassa az összefoglalót, az már azt fogja visszaidézni, ami neki fontos és talán segít mindazt összerendezni is, ami elhangzott.

Azért fontos nekem, hogy így tanítsak, mert a döntésekig mindenkinek magának kell eljutni, én csak fogalmakat, kereteket és módszereket tudok mutatni, amelyek segíthetnek az úton.

Remélem találkozunk!

A Dilemma-beszélgetések a Webunin bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

A linken elérhető: Viselkedési gubancok és etikai menedzsment

A Az integritás fejlesztése bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

Már sokmindent megpróbált János viselkedésének megváltoztatására. Mind hiába.

Se cégen belül, se kívül nem lát olyan kollegát, aki át tudná venni János munkáját. Ön a vezető, azzal a dilemmával szembesül, hogy szüksége van az eredményre, amit János produkál, ugyanakkor komoly kihívás az állandósuló problémákat kezelni és az ügyfélkapcsolati kockázatokkal szembenézni.

Mit tenne Őn?

A Facebook Play Integrity csoportjáan a következőképpen szavaztak:

A dilemma kapcsán nagyszerű párbeszéd alakult a csoportban link:

Ahogy a válaszolók is írták egy rövid dilemma leírásban az alul definiált helyzet nagyszerű magas labda a gondolkozásra és érvelésre. Mindenki aszerint tölti ki és értelmezi a helyzetet, amerre a gondolata észrevétlenül elindul.

Talán sokaknak ismerős Daniel Kahneman Gyors és lassú gondolkodás című könyve. Vagy elkezdünk gondolkodni, és a kimaradt információkat keresni: „attól függ….” „azért megvizsgálnám”. Vagy gyors, önkéntelen reakcióként észreveszünk a helyzetben valamit, amire rezonálunk: „ahelyett, hogy integrálnánk kiszorítjuk a tehetségeseket” vagy „nem egészséges, ha görcsbe szorul az ember gyomra, ha a munkahelyére gondol.” Ha meg van a kiindulópont, gyorsan találunk hozzá érveket. Ezek az érvek azonban gyakran a megérzést racionalizálják. Ezért is érdemes, ahogy ebben a dilemmában is jól látszott, másokat is meghallgatni, mert ráébredhetünk a gyors reakciót racionalizáló csapdákra. Akár még álláspontot válthatunk is, mint ahogy itt is előfordult az egyik hozzászólóval.

Nagyszerű vita alakult most is, szikár érvekkel, és szinte minden elhangzott, amit érdemes elmondani. A hozzászólásokat érdemes elolvasni a Facebookon.  Felesleges lenne itt összefoglalni, mert az se lenne lényegesen rövidebb.

Mégis volt egy mókás dolog ezen a héten is: az egyetlen elem, ami megosztotta a szavazókat, az a pont volt, ami kikerülésére külön bekezdést szántam a kiírásban: „Már sokmindent megpróbált János viselkedésének megváltoztatására. Mind hiába.” Ennek ellenére a szavazók több, mint egyharmada Tikk László javaslata mellé állt: „Végre kideríteném mitől ilyen ez az ember és mit tudnék tenni, amitől helyrebillen”

És a legfontosabb: a hosszú párbeszéd után, vitatkozva is de mintha egyetértés körvonalazódott volna az alapdilemmában: eredmény vagy etika? Az eredmény miatt Jánost, akkor érdemes megtartani, ha valahogy biztosítható, hogy nem rombolja a cég értékeit és klímáját. Hosszú távon az etika kifizetődik az eredményben is, az eredmény biztonságában is. Ahogy itt elhangzott „a morál is kifejezhető pénzben, nem?”

Pont ezt próbálja mérni az ETHISPHERE évente, összehasonlítva az un. legetikusabb cégek és a legnagyobb tőzsdei cégek eredményeit.

A A cégvezető dilemmája – eredmény, vagy etika? bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

Sok cégnél szükség lesz a hibrid munkaszervezésre, de hogyan lehet megalkotni azt az új működés módot, ami egyszerre hatékony és biztonságos a cégnek és a legjobb munkatársakat is megtartja. Dr. Pallai Katalin, integritás szakértő ad tippet a keretekre.

https://www.hrportal.hu/hr/poszt-covid_munkaszervezes-20210623.html

A Poszt-covid munkaszervezés 2 bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

A legtöbb cégnek nagy kihívás volt a covid nemcsak a piacon, de a munkaszervezésben is. Részben otthonról dolgozó munkatársak, video megbeszélések és nagyrészt az elektronikus csatornákra szűkülő kommunikáció. Most a kulcskérdés, hogy mi legyen az „új normális”. Visszatérés legyen vagy inkább hibrid munkavégzés? Hiba lenne a kényszermegoldásokat elemzés nélkül tovább vinni. Helyette ki kell találni inkább, mi az, amit érdemes, ami hosszú távon segít.

Amennyiben hibrid munkára áll át a cég, egyszerre kell aktuális konfliktusokra megoldást találni és a menedzsment rendszert megújítani. Sokféle kérdésre kell választ találni.

1. Merre mozduljon el az új rendszer? Mi legyen az arány a jelenlét és távmunka között? Hol és hogyan lehet biztonsággal hibrid munkameneteket alkalmazni? Hogyan lehet az új rendszer kockázatait menedzselni?
2. Hogyan lehet az aktuális konfliktusokat és az átmenetet kezelni?  Ki dolgozhat otthonról és mennyit? Hogyan hozhatók egyensúlyba vélt és valós korábbi és aktuális előnyök és hátrányok? Hogy lehet a bejárókat védeni? Mit lehet a nem oltottakkal tenni?
3. Hogyan lehet fizikailag szétszórt munkaerőt irányítani és menedzselni? Hogy lehet a térben szétszórt struktúrában az egyes munkatársak számára releváns információt célzottan megosztani, a munkafolyamatokban és kommunikációban együttműködő rendszereket és visszacsatolási utakat kialakítani, és még azt is biztosítani, hogy az esetleges diszfunkciók és normaszegések is gyorsan kiderüljenek?
4. Hogyan lehet a távmunkát ellenőrizni? Hogyan lehet a munkatársak viselkedési kockázatát kezelni? Mit és hogy lehet ellenőrizni és számonkérni, és hogyan lehet a belső motivációt erősíteni?
5. Hogyan lehet e a kulcsembereket és tehetségeket megtartani, és a cég mellett elkötelezni?

Sok-sok egymással összefüggő kihívás, amelyekre egyszerre kell megoldást találni. Amennyiben a hagyományos hierarchikus vezetés, tervezés, szabályozás és kikényszerítés (compliance) szemléletével gondolkodunk, meg lehet bízni a HR részleget azzal, hogy tárja fel a lehetőségeket, és azután lehet hatalmi szóval dönteni. Jelen esetben e megközelítés gyengesége, hogy egy-egy szakértő és/vagy döntéshozó nem tudja se összegyűjteni, se feldolgozni a covid alatt keletkezett tapasztalatokat és az aktuális várakozásokat, így kiaknázni se tudja a lehetőségeket. Amennyiben az egyes problémákra koncentrál a munka, komoly kockázata van, hogy javítgatás és foltozgatás lesz az eredmény egy ütőképes új rendszer helyett. Ráadásul a hatalmi szóval átvitt változás gyakran ellenállásba is ütközik. Másfél év krízise alatt összegyűlt stressz, egymásnak ellentmondó várakozások és álláspontok közötti feloldhatatlannak látszó konfliktusok gyengítik majd a megvalósítást. Miközben előfordulhat, hogy a választani tudó legjobb munkatársak dinamikusabban változó cégeknél jobb vagy flexibilisebb feltételeket találnak.

De mit segít a modern integritásmenedzsment szemlélete és módszertana? A korszerű vezetés és az integritásmenedzsment (vagy etikus compliance, vagy compliance 3.0) azért tud új perspektívát kínálni, mert eszköztára a hierarchikus tervezés és irányítás helyett a közegre, kultúrára és viselkedésre irányítja a figyelmet. A működési folyamatokat elkötelezéssel erősíti.

Alaptétele, hogy az új működésmód és szabályok erejét a megalkotás folyamata erősítheti a legjobban. Legyen az belső kontrollrendszer, etikai vagy viselkedési kódex, amennyiben a működés apró részleteit ismerő munkatársak is részei lehetnek az új működés kialakításának, esély van rá, hogy jóval hatékonyabb megoldásokat találnak. Azt javasolják, ami tényleg működik, ahogy tudják és hajlandóak csinálni. Ráadásul aki úgy érzi, hogy része volt a folyamatnak, az érti és akarja is, mert hisz benne. Ha jól van a folyamat kitalálva, akkor azt is érzékeli a munkatárs, hogy a többiek is értik az új rendszert, így bízhat bennük, hogy ők is követik majd. Ettől a ponttól nem kizárólag vertikális kontroll biztosítja a szabályszerű működést, és nem egy ellenőrző vezető, aki nem lát mindent és ereje bármikor gyengülhet, hanem a munkatársak is biztosítják a rendszert kölcsönös elvárásaikkal.

Rendben, de működik ez nagyobb cégeknél is? Igen, de ez már nem a szemlélet, hanem módszertan és szakértelem kérdése. Mega cégek valósítanak meg manapság olyan folyamatokat, amelyek képesek a munkatársak bevonására és elkötelezésére. Pontos folyamattervezés és moderálás szükséges, de ha sikerül, a közös alkotás a legerősebb csapatépítő eszköz a vezetők kezében. A közös alkotás tapasztalat, arról, hogy számítok, kapcsolatokat teremt emberek, és a cég és munkatársai között, és bizalmat, hogy hasonlóan látjuk és értjük a dolgokat. Ha a menedzserek figyelnek, kialakul az is, hogy hogyan lehet az új hibrid munkát irányítani és mik azok a távmenedzsment eszközök, amiket létre kell hozni, vagy meg kell tanulni. Ettől alakul át egyszerre és rendszerként felhatalmazás, felelősség, együttműködés és ellenőrzés. A poszt-Covid munkafolyamatok kulcskérdései.

Kapcsolódó linkek:

A Poszt-covid munkaszervezés bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

Magyarországon sok a fertőzött kullancsok, ami nagyon veszélyes. Ezért alakult ki a gyakorlat, hogy óvodák, bölcsődék kertjében, játszótereken egy kullancsokat megölő szerrel, Actelic 50 EC-vel permeteztek. Sokáig ez volt az egyetlen kullancsírtó permetezésre engedélyezett szer Magyarországon, és hatásos is volt. Törvényváltozás miatt, néhány éve azonban éve ez a szer -bár forgalomban maradt és más célokra engedélyezett – már nem engedélyezett közterületi permetezésre. Így jelenleg nincs Magyarországon olyan szer, amely legálisan használható közterületi kullancsirtásra.

Ön polgármester, az önkormányzati óvoda vezetője azzal a javaslattal áll elő, hogy van egy engedélyezett levéltetű permet (Decis Mega), ami szintén megöli a kullancsokat és talált egy gázmestert, aki bepermetezi ezzel a szerrel az óvoda fáit, hogy a gyerekeket megvédhessék. Az óvoda kertjében nincs levéltetű, ezt az igazgató is mondja és Ön is tudja. Elfogadja a „kegyes csalást” és befogadja a számlát a levéltetű permetezésről?

Szavazhat, megoszthatja véleményét és megnézheti a Facebookon a Play Integrity csoportban, hogy mások mit gondolnak erről a dilemmáról.

A Kullancsírtás dilemma bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

Szavazhat a játék Facebook oldalán:
https://www.facebook.com/groups/513908895963890/?epa=SEARCH_BOX

A A Mignonette legénységének dilemmája bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

A 131 szavazó közül, senki sem rúgná ki Zsuzsát, különbség csak a hangsúlyban van. A legtöbben, ötvenen, más pozíciót keresnének neki, 12-en Anikót érzékenyítenék és fejlesztenék. Csak 16-an vizsgálnák meg alaposabban a helyzetet. 

A hozzászólások között azonban volt egy, ahol Zsuzsa kirúgása is felmerült: „Felvetődik az a lehetőség is, hogy Zsuzsa a probléma gazdája, talán őt kellene a léghajó kosarából gyengéden kitessékelni, Lehet ez a megoldás az optimális?” Sőt még az is, hogy: „Pétert kell kirúgni…Az a vezető, akinek az alkalmazottai rendszeresen hazaviszik a munkát, az alkalmatlan”

Érdekes módon a szavazásban nem, de a válaszokban többször felmerült az is, hogy Anikót kellene kirúgni.

• A legtöbbször érzelmesen: „Anikót rúgnám ki demonstratíve, hogy mindenki jól értse = nagyon ocsmány módon”,
• máskor keményen ítélkezve: „Anikó szubklinikai pszichopata, mennie kell.” „képtelen megbocsátani”, aki nem kepés az empátiára az ne legyen vezető. Nekem ez NPD-nek tűnik. Narcissistic Personality Disorder.”
• vagy racionálisan argumentálva. „kerestetném Anikó utódját egy ilyen rinyálásért és azért is, mert Zsuzsa határidejét sem tudta betartatni…… azért, mert versenyszférában elvárják a profizmust, azt, hogy képes vagyok a csapatomat az amatőr szint felett vezetni.”

A másik alternatíva Anikó fejlesztése volt, de itt is sarkosan eltérő álláspontok voltak. Az egyik póluson: „Érzékenyíteném Anikót az egyedülálló anyák nehezített helyzetére…”, vagy „Vezetői szkilljeit figyelemmel kísérném és valamilyen konfliktuskezelés/vezetői szoft szkill tanfolyamra is befizetném,” A másik póluson: „Meg lehet próbálkozni az érzékenyítéssel, de egy úgymond „gyütment”, aki első blikkre ki akar rúgni egy egyedülálló anyát, aki quazi törzsgárdista, az nem fog érzékenyülni. Lehet, hogy sikeres menedzser, de én ilyen farkassal nem igazán dolgoznék együtt.”

Mások a személyes ellentétre koncentráltak: „Van olyan, hogy két, egyébként jószándékú, értékes ember inkompatibilis.”, vagy „Igyekeznék kezdeményezni egy közös beszélgetést Anikóval és Zsuzsával, és közelíteni az álláspontokat, megoldást keresni a kirúgás elkerülésére”, vagy „ha eddig eljut a szituáció, akkor mar előzőleg lehetőségeket mulasztottak el a felek: Anikó, Zsuzsa es Peter is. A legfontosabbnak az eszkaláció elkerülését látom hosszú távú feladatnak ennél a cégnél.” „Azt kell megérteniük a munkatársaknak, hogy egy csónakban kell evezniük, és mindegyiküknek megvan a maga értéke.” Különösen az utolsó megjegyzésekben, egyre többen a mediáció felé hajlottak.

A családi hátterek említését is különbözően értelmezték a hozzászólók:

„Anikónak fontos a csoport teljesítménye!”, neki a megrendelő a fontos!! Zsuzsának olyan munka kell, amit a gyerekei ellátása mellett is végezhet! … Én lelépnék Anikó csoportjából!!”

 „Érdekes diszkriminációs kérdés, hogy munkahelyi viszonyokba szabad-e behozni nem munkával kapcsolatos érveket, ahogy a dilemmában van. … Szabad-e pozitívan diszkriminálni és ez az lenne-e?”

„A személyes hátterek valszeg a motivációk jobb megértését szolgálják, de nem azok kell, hogy eldöntsék h valakit ki kell rúgni vagy nem.” A leírásból inkább az jön le nekem h Anikó a nehéz eset, aki a tőle különböző típusú emberekkel nem tud mit kezdeni ezért inkább ki akarja rúgni. Ez alapján inkább Anikó alkalmassága a vezetésre a valódi kérdés.”

„Milyen a cég humán stratégiája? …. nem a szociális egyéni hátterekre fokuszálnék, hanem arra, hogy mi a jó a cégnek.”

 „Visszautasítanám az elküldést, mert azt gondolom, hogy a csoport hatékonysága szempontjából és a csapatépítés szempontjából is legalább olyan fontos, hogy mindenki érezze, hogy nem csak a hatékonyság a fontos:) Ez egy fontos üzenet mindenki felé, csökkentheti a túlzott teljesítményszorongást, növelheti a kompetencia elismerését a gyorsasághoz képest stb. és így összességében növelheti a teljesítményt. Persze akkor, ha jól kommunikáljuk, hogy miért döntöttünk így.”

A Menedzser dilemma: a vélemények összegzése bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

Szavazzon a PLAY INTEGRITY! csoportban. link

ENGLISH

Peter is 40 years old, has a family with 3 children. He is the head of an important branch of a profit-oriented company. As a manager, he has always strived to create a safe and supporting environment for his staff. He recruited recently Anikó, who is an excellent professional, with long experience in similarly competitive companies. Anikó is single, hard working and energetic. She likes to work with most members of her young team also single and dynamic professionals. There is only one older member in her team, Suzan, who is a single mother and has been working for the company since she finished her studies. Suzan is very diligent but not completely flexible in her time. To compensate, she often takes work home. She missed only once a deadline when her children were very sick. Since, the relation between Anikó and Suzan has deteriorated. Anikó considers Suzan unreliable, is frustrated with her and wants to fire her. Anikó’s work is crucial for the branch in meeting its revenue targets.

What would you do if you were Peter? Would you agree in firing  Suzan?

Vote in the PLAY INTEGRITY! group on Facebook. link

A Manager Dilemma – English text below bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

A Még egy gondolat a Zebrás dilemma kapcsán bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.