A linken elérhető: Viselkedési gubancok és etikai menedzsment

A Az integritás fejlesztése bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

„Egy afrikai országba utazott egy nagyon fontos üzleti tárgyalásra. A reptéren az útlevélvizsgálat során az ellenőrző tiszt „ajándékot” (=kenőpénzt) kért Öntől. Amikor visszautasította, megfenyegette, hogy nem fog tudni időben belépni az országba, majd különböző kollegákhoz küldözgette adatellenőrzésekre. Mostanra nyilvánvaló vá vált, hogy ez a játék úgy elhúzódhat, hogy lekésheti a fontos tárgyalást, ami miatt ide utazott, vagy az is előfordulhat, hogy be se tud lépni az országba.

Mit tenne Ön?”

A csoportban gyakorlatilag senki se vitatta, hogy ha a kereskedelmi igazgató oda akart érni a tárgyalásra, fizetnie kellett. Mégis érdekes, hogy a szavazók kétharmada saját zsebből fizette volna, és csak harmaduk nyújtaná be a cégnek, míg a véleményüket kifejtők között csak egyvalaki volt, aki saját zsebből fizetett volna. Az érve tiszta: nem teremt nehezen kezelhető helyzetet a cégnek a korrupciós költség elszámolásával és bízik benne, hogy valahogy majd kompenzálják. A többiek amellett érveltek, hogy a cégnek tisztában kell lennie a „helyi szokásokkal” így meg kell oldania az elszámolást valamilyen címen. Egyedi költség? alkotmányos költség?…

Ez az elvárás rendben is lett volna Amerikában 1977-ig, más fejlett országokban pedig mintegy 15-20 évvel ezelőttig. Addig volt az adóból levonható költség volt a külföldi köztisztviselők megvesztegetése.

Azért érdemes pár sort arról írni, hogy mi és hogyan változott meg, mert az Amerikában 1977-ben elfogadott FCPA (Foreign Corrupt Practices Act) volt talán a legerősebb trigger, ami a nemzetközi antikorrupciós mozgalmat és intézkedéseket elindította. Az FCPA volt az első olyan törvény, ami kriminalizálta a külföldi tisztviselőket megvesztegetését, annak ellenére, hogy ez versenyhátrányt jelentett sok amerikai cégnek, mert más országok, köztük az európaiak is, még majd’ 30 évig lényegében támogatták a vesztegető cégeket, azzal, hogy a vesztegetés költsége az adóból levonható volt.  A nemzetközi antikorrupció történetében a következő nagy lépés – komoly amerikai és svájci közbenjárás után – az 1997-ben elfogadott és 1999-ben érvénybe lépett OECD Anti-Bribery Convention volt, ami nemzetközivé tette az FCPA elveket, majd a 2005-ben életbe lépett UNCAC (UN Convention against Corruption), ami már a külföldi és hazai megvesztegetésre és köz- és magánszektorra is kiterjedterjedt. Az UNCAC-ot máig 180 ország ratifikálta.

Aki számára nem is volt ismert ez a jogalkotási folyamat, az is biztos ismeri a Siemens botrányt. 2008-ban a Siemens ellen azért indult eljárás, mert kiderült, hogy az új német antikorrupciós törvények ellenére folytatta a külföldi tisztviselők megvesztegetését. A Siemens több szempontból mérföldkő volt: a cég nemcsak több, mint 1 md dollár bírságot fizetett, de vezérkarát is elvesztette. Ráadásul akkorát robbant az ügy, hogy közismertté vált és komolyan formálta az közvéleményt erősítve az antikorrupciós mozgalmat és Európában valószínűleg ez volt az a pont, amikor a piac cégek jó részének compliance tevékenysége komolyra fordult.

A A kereskedelmi igazgató dilemmája és a nemzetközi antikorrupciós mozgalom bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

Az elmúlt napokban százezrek álltak átlag több, mint 8 órát a sorban, hogy végső búcsút vehessenek Erzsébet királynőtől a Wesminster Hall-ban. Ha ezeket az órákat összeadjuk, elképesztő időt és energiát áldoztak az emberek arra, hogy bejuthassanak.

Látszólag a sor bár így a korlátos hozzáférés igazságos elosztására szolgált, mert bárki beállhatott. Vagy mégse? Hiszen sokaknak így se volt esélye vagy állapota, vagy más kötelezettségei miatt.

Ön szerint lehetett volna még igazságosabb módszert találni?

A Facebook Play Integrity csoportjában így szavaztak:

E héten nem pörgött a játék. Rendben is van így, hiszen másféle dilemma volt ez, mint a többi.

Aki szavazott vagy hozzászólt, – egy ember kivételével – mind a sort tartotta a legetikusabb elosztási mechanizmusnak, mert így nem a gazdagok jutnak előnyhöz, akik drága jegyeket is meg tudnak vásárolni. Lehet, hogy az alternatíva megfogalmazása is befolyásolta a szavazókat? Lehet, hogy elég jó érzést hívott elő, hogy ne gondolkodjunk tovább? Pedig a szövegben az is benne volt, hogy így az elfoglalt emberekkel és kötött munkaidőben dolgozókkal volt igazságtalan a rendszer, mert ők nem tudtak 8-10 órát várni a sorban. Így hát mégiscsak volt itt dilemma.

Korbuly Ádám volt az egyetlen, aki kétségét is kifejezte, bár ő is a sorra szavazott. Azt gondolta, hogy a gazdag így is tudott „bér-sorállót” venni magának. Így is van ez sokfelé, sőt van, ahol köztudott, standard ára is van a bér-sorban állásnak. De nem Angliában, ahol a sorban állasnak hagyománya van. A fair play szabályait követő nemzeti sport. Mikes György írta erről How to be an Alien című könyvében: ” Az angol, ha egyedül van, fegyelmezett egyszemélyes sort alkot.”

A mostani londoni sorban-állásban is volt rendszer, ami védte e hagyományt. Átadhatatlan karszalagokat kaptak az emberek, amik alapján megtarthatták a helyüket, ha valami szükséglet miatt ki kellet pár percre lépniük. (mert hát 8-10 óra alatt ilyen is történik) Sőt még azzal is próbálták a szervezők a legigazságosabb elosztást megvalósítani, hogy volt egy gyorsabb sor a mozgáskorlátozottaknak.

Akárhogy is, egy szellemes Twitter kommentáló szerint: „a sok kilométeres rendezett sorra az angol performance művészet egyik legnagyobb alkotásaként emlékezhetünk.”

A Elosztási dilemma bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

Ön mit gondol?

A Faceboo Play Integrity csoportjában a résztvevők így szavaztak:

És az összegzés:
Nem sok mindent kell összegezni, a szavazók 95 százaléka indokoltnak ítélte a tanárok tiltakozását. Egy kérdés merült fel Cékus Jób részéről: Ez erkölcsi vagy jogi kérdés? A magam részéről elválaszthatatlannak tartom a jogot az erkölcstől.

A A tanárok felelőssége bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

A Egy interjú az integritásmenedzsmentről bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

Tavaly így egy bejelentő 50 millió dollárhoz jutott. Felmerült a kérdés, hogy jó-e és kell-e ez a rendszer és nem kontraproduktív-e?

A Facebook Play Integrity csoportjában így szavaztak:

A whistle blower említése most is – mint oly sokszor a régiónkban – előhívta a besúgók emlékét, de Bakos Béla gyorsan tisztázta a különbséget az „átkos” besúgója és a közérdekű bejelentő között, aki a törvénytelenségek feltárását segíti.

A másik kérdés, amit a hozzászólások tisztáztak a személyes kockázat és áldozatvállalás volt. Kalló Miklós több híres példát is említ (Elon Musk, Zuckerberg, John Oliver), akik komoly bosszút álltak az ő cégeik whistle blower-ein, és belinkelt egy angol Wikipéda bejegyzést is SLAPP (strategic lawsuit against public participation= stratégiai per közösségi részvétel ellen) ügyekről, vagyis olyan perekről, amiket a kritikus hangok és bejelentők megfélemlítésére, vagy tönkre tételére indítanak a kritizált hatalmasságok. A SLAPP gyakorlat annyira elterjedt, hogy egyre több országban hoztak már anti-SLAPP törvényeket és az Európai Unióban is vizsgálják egy anti-SLAPP irányelv kidolgozását a demokrácia és szólásszabadság védelmében.

Mivel úgy tűnik e héten komolyabb vita helyett egy tisztázó játékba kerültünk, én egy másféle forrást osztok meg, mint a hozzá szólók, ami ráadásul magyarul is hozzáférhető. A Serpico című film, amit ide is linkeltem, gyönyörűen mutatja be egy whistleblower sorsát, Al Pacinóval a fő szerepben. Ha bárkinek még kétsége van az áldozatról, nézze meg!

A A bejelentő jutalma bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

Képzelje el, hogy miniszterelnök. Országában már mindenki számára azonnal elérhető többféle covid oltás, mégis 60-70% között jelentősen lelassult a beoltott lakosság aránya. Az elmúlt hetekben drasztikusan nőni kezdtek a fertőzések, túlnyomó többségben az oltást elutasítók között. Újra fenyeget az egészségügy túlterhelése. Már le kellett állítani a halasztható műtéteket. Az intenzív ágyak 95%-át oltatlanok foglalják el.

Két alternatíva között kell döntenie.

• 1. Amikor szükséges lesz korlátozások bevezetése, azonos lépésekben korlátozza az oltottak, gyógyultak és tesztelt oltatlanok mozgását, vagy
• 2. az oltottaknak és gyógyultaknak több lehetőséget biztosít közösségi helyeken, mert ők lényegesen kevésbé járulhatnak hozzá az újabb hullámhoz.

Felteszem a szavazást is, mert ez a játék kialakult menete. Ugyanakkor ebben a kérdésben az álláspontok kifejtése lényegesen izgalmasabb lenne.

A Facebook csoportban a szavazás eredménye a követekző volt:

A túlnyomó többség, 24-en arra szavaztak, hogy amikor szükséges lesz korlátozások bevezetése, a lockdown csak oltatlanokra vonatkozzon. Az oltottak és gyógyultak szabadabban mozoghassanak. A legkézenfekvőbb érv emellett az álláspont mellett az volt, hogy most már 3,3 milliárd oltás után, bizonyított, hogy az oltottak lényegesen kisebb veszélyt hordoznak a közösségre, mert rendkívül ritkán fertőzőek, és maguk is ritkán betegszenek meg, és akkor is a túlnyomó többség betegsége enyhe. Bécsben a tegnapi adatok szerint például az intenzív osztályokon ápoltak kevesebb, mint 5%-a oltott. Ők mind súlyos előzetes betegségben szenvedtek, ami miatt nem hatott megfelelően az oltás.

Felmerült a megkülönböztetés mellett az is érvként, hogy a kényelmetlenség az oltás felé terelheti a hezitálókat. Egy friss osztrák kutatás szerint a nem oltottaknak pont fele az aktív oltásellenes, a másik fele hezitál. És az 1,1 millió hezitáló meggyőzése elegendő lenne ahhoz, hogy a helyzet a nyájimmunitás felé mozduljon. A meggyőzésre pedig az országok egy része mindazokat az eszközöket alkalmazza, amiket Fábián Judit javasol. Pártpolitika semleges tanácsadó szakértői grémium, széles politikai konszenzuskeresés szigorítások előtt, folyamatos korrekt tájékoztatás, aktív kommunikáció…. Úgy tűnik ez se elég sok helyen.

De nézzük a másik oldalt is. 4-n arra szavaztak, hogy minden állampolgár azonos szabályok alá essen, amikor újra lezárások lesznek. Emellett az álláspont mellett csak Fabián Judit írt érveket. Az egyik az „egyenlő bánásmód” volt. Egyenlő bánásmód a nem egyenlő veszélyt hordozókkal szemben. A másik érv az volt, hogy – mivel az oltásellenzők kvázi „szabadságharcosként” érzik magukat – nagyon sérelmeznék, ha bármilyen jogtól megfosztanák őket. És – ahogy Kalló Miklós írja –valószínűleg diszkriminációt kiáltatnának, látszólag vállalhatatlanná bélyegezve az intézkedést. Ezt érdemes tisztázni, ahogy a hozzászólók is megtették: a „diszkrimináció” nem varázsige. Bár a szabad döntés, alapvető emberi jog, az államnak joga állampolgárai testi épsége érdekében bizonyos jogokat korlátozni. Így indokolt esetben a kötelezés és akár a diszkrimináció is megengedett.

De mik lehetnek indokok, amik itt és másutt még felmerültek? A covid nem emberek magánügye, hanem egy pandémia, ami csak közösségi cselekvéssel győzhető le. A felelőtlen egyén nemcsak magát sodorja veszélybe. A gyerekeket még nem lehet oltani és egyre többen fertőződnek meg. Őket csak a felnőttek oltása védi egyelőre. Versenyt futunk a vírussal: bármikor mutálódhat és akár olyan mutáns is megjelenhet, ami ellen az oltás se véd. Így az oltatlan az oltottat is veszélybe sodorhatja. A túlterhelt egészségügy miatt sokan más betegségben halnak meg úgy, hogy esélyük lett volna még az életre. Szakértői becslések szerint, ha elérhetnénk a 85-90% oltottságot, 2 hónap alatt túl lehetnénk ezen a feszült, készenléti helyzeten. Ha marad a 60-70 %, akár még három évig is kínlódhatunk és még nagyon sok cég, ember, család tönkre mehet.

Tudom, megtörtem a semleges összefoglalók hagyományát, de remélem ebben az esetben mindenki megbocsájtja.

A Lockdown oltatlanoknak? bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

A Céges stratégia járvány idején bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

Sok cégnél szükség lesz a hibrid munkaszervezésre, de hogyan lehet megalkotni azt az új működés módot, ami egyszerre hatékony és biztonságos a cégnek és a legjobb munkatársakat is megtartja. Dr. Pallai Katalin, integritás szakértő ad tippet a keretekre.

https://www.hrportal.hu/hr/poszt-covid_munkaszervezes-20210623.html

A Poszt-covid munkaszervezés 2 bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.

A legtöbb cégnek nagy kihívás volt a covid nemcsak a piacon, de a munkaszervezésben is. Részben otthonról dolgozó munkatársak, video megbeszélések és nagyrészt az elektronikus csatornákra szűkülő kommunikáció. Most a kulcskérdés, hogy mi legyen az „új normális”. Visszatérés legyen vagy inkább hibrid munkavégzés? Hiba lenne a kényszermegoldásokat elemzés nélkül tovább vinni. Helyette ki kell találni inkább, mi az, amit érdemes, ami hosszú távon segít.

Amennyiben hibrid munkára áll át a cég, egyszerre kell aktuális konfliktusokra megoldást találni és a menedzsment rendszert megújítani. Sokféle kérdésre kell választ találni.

1. Merre mozduljon el az új rendszer? Mi legyen az arány a jelenlét és távmunka között? Hol és hogyan lehet biztonsággal hibrid munkameneteket alkalmazni? Hogyan lehet az új rendszer kockázatait menedzselni?
2. Hogyan lehet az aktuális konfliktusokat és az átmenetet kezelni?  Ki dolgozhat otthonról és mennyit? Hogyan hozhatók egyensúlyba vélt és valós korábbi és aktuális előnyök és hátrányok? Hogy lehet a bejárókat védeni? Mit lehet a nem oltottakkal tenni?
3. Hogyan lehet fizikailag szétszórt munkaerőt irányítani és menedzselni? Hogy lehet a térben szétszórt struktúrában az egyes munkatársak számára releváns információt célzottan megosztani, a munkafolyamatokban és kommunikációban együttműködő rendszereket és visszacsatolási utakat kialakítani, és még azt is biztosítani, hogy az esetleges diszfunkciók és normaszegések is gyorsan kiderüljenek?
4. Hogyan lehet a távmunkát ellenőrizni? Hogyan lehet a munkatársak viselkedési kockázatát kezelni? Mit és hogy lehet ellenőrizni és számonkérni, és hogyan lehet a belső motivációt erősíteni?
5. Hogyan lehet e a kulcsembereket és tehetségeket megtartani, és a cég mellett elkötelezni?

Sok-sok egymással összefüggő kihívás, amelyekre egyszerre kell megoldást találni. Amennyiben a hagyományos hierarchikus vezetés, tervezés, szabályozás és kikényszerítés (compliance) szemléletével gondolkodunk, meg lehet bízni a HR részleget azzal, hogy tárja fel a lehetőségeket, és azután lehet hatalmi szóval dönteni. Jelen esetben e megközelítés gyengesége, hogy egy-egy szakértő és/vagy döntéshozó nem tudja se összegyűjteni, se feldolgozni a covid alatt keletkezett tapasztalatokat és az aktuális várakozásokat, így kiaknázni se tudja a lehetőségeket. Amennyiben az egyes problémákra koncentrál a munka, komoly kockázata van, hogy javítgatás és foltozgatás lesz az eredmény egy ütőképes új rendszer helyett. Ráadásul a hatalmi szóval átvitt változás gyakran ellenállásba is ütközik. Másfél év krízise alatt összegyűlt stressz, egymásnak ellentmondó várakozások és álláspontok közötti feloldhatatlannak látszó konfliktusok gyengítik majd a megvalósítást. Miközben előfordulhat, hogy a választani tudó legjobb munkatársak dinamikusabban változó cégeknél jobb vagy flexibilisebb feltételeket találnak.

De mit segít a modern integritásmenedzsment szemlélete és módszertana? A korszerű vezetés és az integritásmenedzsment (vagy etikus compliance, vagy compliance 3.0) azért tud új perspektívát kínálni, mert eszköztára a hierarchikus tervezés és irányítás helyett a közegre, kultúrára és viselkedésre irányítja a figyelmet. A működési folyamatokat elkötelezéssel erősíti.

Alaptétele, hogy az új működésmód és szabályok erejét a megalkotás folyamata erősítheti a legjobban. Legyen az belső kontrollrendszer, etikai vagy viselkedési kódex, amennyiben a működés apró részleteit ismerő munkatársak is részei lehetnek az új működés kialakításának, esély van rá, hogy jóval hatékonyabb megoldásokat találnak. Azt javasolják, ami tényleg működik, ahogy tudják és hajlandóak csinálni. Ráadásul aki úgy érzi, hogy része volt a folyamatnak, az érti és akarja is, mert hisz benne. Ha jól van a folyamat kitalálva, akkor azt is érzékeli a munkatárs, hogy a többiek is értik az új rendszert, így bízhat bennük, hogy ők is követik majd. Ettől a ponttól nem kizárólag vertikális kontroll biztosítja a szabályszerű működést, és nem egy ellenőrző vezető, aki nem lát mindent és ereje bármikor gyengülhet, hanem a munkatársak is biztosítják a rendszert kölcsönös elvárásaikkal.

Rendben, de működik ez nagyobb cégeknél is? Igen, de ez már nem a szemlélet, hanem módszertan és szakértelem kérdése. Mega cégek valósítanak meg manapság olyan folyamatokat, amelyek képesek a munkatársak bevonására és elkötelezésére. Pontos folyamattervezés és moderálás szükséges, de ha sikerül, a közös alkotás a legerősebb csapatépítő eszköz a vezetők kezében. A közös alkotás tapasztalat, arról, hogy számítok, kapcsolatokat teremt emberek, és a cég és munkatársai között, és bizalmat, hogy hasonlóan látjuk és értjük a dolgokat. Ha a menedzserek figyelnek, kialakul az is, hogy hogyan lehet az új hibrid munkát irányítani és mik azok a távmenedzsment eszközök, amiket létre kell hozni, vagy meg kell tanulni. Ettől alakul át egyszerre és rendszerként felhatalmazás, felelősség, együttműködés és ellenőrzés. A poszt-Covid munkafolyamatok kulcskérdései.

Kapcsolódó linkek:

A Poszt-covid munkaszervezés bejegyzés először Dr. Pallai Katalin | Vezető képzés | Etikus vezetés | Szervezetfejlesztés-én jelent meg.